Feestdagen: Hoe zit het met loondoorbetaling?
Feestdagen: Hoe zit het met loondoorbetaling?
Zodra de lente zijn intrede doet, dienen ook de feestdagen zich aan. We gaan van Pasen naar Koningsdag, van Bevrijdingsdag naar Hemelvaart en sluiten eind mei af met Pinksteren. De Servicedesk krijgt elk jaar veel vragen over de loondoorbetaling van werknemers of de beloning van de flexkrachten die doorwerken. Het is elk jaar een periode waarin er meer druk ligt op de salarisadministratie. Heel leuk die vrije dagen, maar hoe zit het ook al weer met de loonbetaling op feestdagen?
Wat is eigenlijk een feestdag?
In de Algemene termijnenwet zijn een aantal dagen aangewezen als algemeen erkende feestdagen: nieuwjaarsdag, de tweede paas- en pinksterdag, de beide kerstdagen, Hemelvaartsdag, de dag waarop de verjaardag van de Koning wordt gevierd en 5 mei. Dat deze dagen in de wet zijn opgenomen heeft echter weinig gevolgen. Een werknemer kan hier namelijk verder geen rechten aan ontlenen. De wet zegt nog niets over het verplicht vrijaf geven op deze dagen. Toch zijn er regels waar je als werkgever aan moet voldoen. Er zijn namelijk wel voorwaarden afgesproken in de meeste cao’s. Hoe zit dat in de uitzend-cao?
De NBBU-cao
Volgens de NBBU cao zijn de volgende dagen een feestdag: nieuwjaarsdag, Koningsdag, 5 mei in een lustrumjaar, tweede paasdag en pinksterdag, Hemelvaartsdag en beide kerstdagen.
Wat als er niet gewerkt wordt?
Als er niet gewerkt wordt op een feestdag die is genoemd in de NBBU cao kan dit twee dingen betekenen:
- De feestdag wordt doorbetaald uit de individuele reservering van de uitzendkracht. Dit kan alleen bij de uitzendkracht die een uitzendovereenkomst met uitzendbeding heeft. In dat geval wordt er een percentage gereserveerd voor de feestdagen. Dit is een individuele reservering waaruit de feestdag kan worden doorbetaald. Hierbij geldt dat er nooit méér kan worden uitbetaald dan dat er in de reservering is opgebouwd.
- Het loon wordt doorbetaald indien voldaan aan de voorwaarden (de voorwaarden staan hieronder besproken). Dit geldt voor de uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding. U mag er als uitzendonderneming voor kiezen om deze regels ook toe te passen op de uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding in plaats van de individuele reservering in geld. Deze keuze kan slechts voor het gehele kalenderjaar worden gemaakt en geldt voor alle uitzendkrachten.
Situatie één is helder. De meeste vragen die de Servicedesk ontvangt gaan dan ook over de tweede situatie; Wat zijn de voorwaarden voor het doorbetalen van het loon op een feestdag en hoeveel moet ik betalen?
De uitzendkracht heeft recht op doorbetaling van het feitelijk loon op feestdagen waarop wegens die feestdag niet gewerkt wordt. Hierin staan eigenlijk de volgende voorwaarden:​​​​​​​
Er wordt niet gewerkt omdat het een feestdag is
Er wordt bijvoorbeeld niet gewerkt vanwege een feestdag als de opdrachtgever waar de flexkracht werkt de feestdag gesloten is of alleen minimale bezetting inzet. Als het werk bij de inlener gewoon doorgaat op de feestdag, wordt niet voldaan aan deze voorwaarde.
De uitzendkracht had normaal gesproken wel gewerkt
Als er niet wordt gewerkt op de feestdag moet worden bepaald of de dag normaal gesproken een werkdag is voor de uitzendkracht. Indien de uitzendkracht een vaste arbeidsomvang heeft met vaste dagen is dit duidelijk. Als één van de vaste dagen op de feestdag valt heeft de uitzendkracht recht op doorbetaling van het loon. Als de arbeidsomvang niet duidelijk is vastgesteld, geldt de “zeven uit dertien”-regel. Als de uitzendkracht in de dertien weken voorafgaand zeven keer op de dag heeft gewerkt waarop nu de feestdag valt, dan wordt dit beschouwd als een normale werkdag. Als de uitzendkracht korter dan dertien weken voorafgaand aan de feestdag is gestart, dan geldt dat het als normale werkdag wordt beschouwd als de uitzendkracht meer dan de helft van de weken op die dag heeft gewerkt.
Stel de dag wordt beschouwd als een normale werkdag, op hoeveel uren heeft de uitzendkracht dan recht? Hiervoor pakt u het gemiddelde van alle verloonde uren op de dagen dat er gewerkt is. Stel, u moet vaststellen of de uitzendkracht recht heeft op loondoorbetaling op tweede pinksterdag. tweede pinksterdag valt op een maandag. De uitzendkracht heeft in de afgelopen dertien weken negen keer op maandag gewerkt. Dan pakt u het gemiddelde van alle verloonde uren op maandag in die negen weken. Overuren zijn hiervan uitgesloten, tenzij de uitzendkracht structureel overwerkt op die dag.
Aandachtspunten:
- door extra in te roosteren op andere dagen verliest de uitzendkracht het recht op de feestdag niet, ook als de uitzendkracht daarmee de vast overeengekomen arbeidsomvang al heeft gehaald;
- als de uitzendkracht aansluitend vakantie opneemt verliest de uitzendkracht het recht op een feestdag niet.
Wat als er wel gewoon gewerkt wordt?
Het kan natuurlijk ook zo zijn dat het werk bij de inlener gewoon doorgaat. Bij de Servicedesk krijgen wij regelmatig de vraag of dit mag en of de uitzendkracht recht heeft op een toeslag. Het antwoord op de eerste vraag is: ja, de uitzendkracht mag gewoon werken als dit normaal is bij de inlener. De wet bepaalt niet dat een feestdag een verplichte vrije dag is. Of de uitzendkracht recht heeft op een toeslag is bepaald in de inlenersbeloning. Kent de inlenersbeloning een feestdagentoeslag en beschouwd de inlener die dag ook als een feestdag? Dan heeft de uitzendkracht ook recht op deze feestdagentoeslag. Let op! De regel is: krijgen de werknemers in direct dienstverband een feestdagtoeslag, dan krijgt de uitzendkracht dit ook. Het is dus niet relevant of de dag ook een feestdag is in de NBBU-cao.
Bron: www.nbbu.nl
Gabriëlle Thijsebaard
Als Productspecialist Marketing zorg ik ervoor dat we met de juiste marketing strategie de doelgroepen van GJ bereiken met de juiste mediamix. Ik zorg ervoor dat de huisstijl in één lijn is bij het ontwerpen van o.a. de brochures, (offline) media uitingen en de website. Daarnaast analyseer ik de data van alle marketing inspanningen en zorg ervoor dat er een stijgende lijn is in de resultaten. Samen met de specialisten van GJ zorgen we ervoor dat jij op de hoogte bent van het laatste HR-nieuws.