Wet Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

afbeelding 3

Op 1 augustus 2022 verandert wederom één en ander in het arbeidsrecht. Op die datum treedt de “Wet Transparante en Voorspelbare arbeidsvoorwaarden” in werking. Dit is de eerste grote wetswijziging sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van 1 januari 2020. Lees hieronder wat de wetswijziging concreet inhoudt voor werkgevers én werknemer.

Wijziging 1: studiekostenbeding

Soms moet een werknemer verplicht (op grond van de wet of CAO) een opleiding volgen voor een bepaalde functie. Denk aan verplichte scholing in de zorg of in de advocatuur. Een werkgever mag de kosten van verplichte opleidingen vanaf 1 augustus 2022 niet langer verhalen op de werknemer via een studiekostenbeding. Ook moet de werkgever de werknemer in staat stellen de opleiding onder werktijd te volgen. Voor studies, cursussen en opleidingen die niet verplicht zijn, blijft een studiekostenbeding wél mogelijk. 

Wijziging 2: Nevenwerkzaamheden

In het huidige arbeidsrecht wordt een werknemer, die is gebonden aan een nevenwerkzaamhedenbeding, verboden om tijdens het dienstverband ergens anders te werken. Dit beding is allesomvattend, voor iedere activiteit. In de nieuwe wet mag een werkgever een werknemer niet langer belemmeren om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken. Een werkgever moet daarvoor een goede reden (objectieve rechtvaardiging) hebben. Denk aan een belangconflict of een overschrijving van de Arbeidstijdenwet. Geen goede reden? Dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig. 

Wijziging 3: Voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Verder zegt de titel van de wet het al. Werknemers hebben recht op transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat werkgevers vanaf 1 augustus 2022 schriftelijk na indiensttreding (nog) meer informatie moeten verstrekken (en uiterlijk binnen 1 week c.q. 1 maand). Het gaat dan over de “essentiële aspecten” van de arbeidsovereenkomst. Denk aan: de plaats waar wordt gewerkt als er geen vaste werkplek is, concrete vakantie- en verlofregelingen, opleidingsbeleid en procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen). Daarnaast mogen werkgevers niet langer van werknemers verlangen om vaak op onvoorspelbare momenten te werken. Deze wetswijziging heeft vooral gevolgen voor werknemers met een oproepcontract. Werkgevers moeten er dus (nóg) meer aan doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren

 

Tot slot

In het wetsvoorstel is extra bescherming opgenomen voor werknemers die een beroep doen op bovenstaande rechten. Een werknemer mag, kort gezegd, hierom niet ontslagen of worden benadeeld.