Ga direct naar de inhoud.

Veelgestelde vragen: Corona

Loondoorbetaling

De medewerker is ziek (isolatie)

Hiervoor gelden de normale regels bij ziekte. De gevolgen zijn dus afhankelijk van de arbeidsovereenkomst:

  • Bij overeenkomsten met uitzendbeding geldt voor de werkgever de aanvullingsverplichting op de Ziektewetuitkering.
  • Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding geldt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte.

Opdrachtgever stuurt mensen naar huis maar niet op last van autoriteiten

  • Overeenkomsten met uitzendbeding eindigen van rechtswege doordat de opdrachtgever de terbeschikkingstelling beëindigd.
  • Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is er geen recht op loondoorbetaling, met inachtneming van de regels voor oproepovereenkomsten (4 dagen termijn).
  • In overeenkomsten met loondoorbetaling behoudt de werknemer recht op loon.

De medewerker moet in quarantaine op last van een autoriteit (niet ziek)

  • De overeenkomst met uitzendbeding eindigt van rechtswege doordat de werknemer niet kan werken.
  • Overeenkomsten zonder uitzendbeding met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht lopen door. De werknemer heeft geen recht op loon, tenzij de werknemer al was opgeroepen in de komende vier dagen.
  • Is er sprake van loondoorbetaling dan zal de quarantaine in de meeste gevallen voor risico van de werkgever komen. Echter is er nog geen specifieke jurisprudentie over quarantaine door omstandigheden van epidemiologische aard.

Medewerker besluit zelf om thuis te blijven, dus niet op last van de overheid of na toestemming werkgever

  • Overeenkomsten met uitzendbeding eindigen van rechtswege doordat de uitzendkracht niet kan/wil werken
  • Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is er geen recht op loondoorbetaling en valt dit besluit onder de risicosfeer van de werknemer.
  • In overeenkomsten met loondoorbetaling is er geen recht op loondoorbetaling en valt dit onder de risicosfeer van de werknemer.

Medewerker besluit zelf naar zijn land van herkomst te vertrekken, terwijl hij weet dat de grenzen dicht zijn, waarna hij niet meer zijn werkland kan bereiken om te werken

  • Overeenkomsten met uitzendbeding eindigen van rechtswege doordat de uitzendkracht niet kan/wil werken
  • Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is er geen recht op loondoorbetaling. Dit valt onder de risicosfeer van de werknemer.
  • In overeenkomsten met loondoorbetaling is er geen recht op loondoorbetaling. Dit valt onder de risicosfeer van de werknemer.

Een medewerker verbleef al in zijn thuisland, waarna op last van de autoriteiten de grenzen zijn gesloten, waardoor de medewerker zijn werkland niet meer kan bereiken om te werken.

  • Overeenkomsten met uitzendbeding eindigen van rechtswege omdat de medewerker niet kan werken.
  • Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is er recht op loondoorbetaling. Je kunt geen beroep doen op de uitsluiting loondoorbetalingsplicht omdat het werk niet wegvalt.
  • In overeenkomsten met loondoorbetaling behoudt de medewerker zijn recht op loon.

Op last van de overheid worden diverse bedrijven van opdrachtgevers gesloten waardoor de uitzendkrachten niet kunnen werken

  • Overeenkomsten met uitzendbeding eindigen omdat de terbeschikkingstelling door de inlener wordt beëindigd.
  • Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht valt het werk weg, dus is er in beginsel geen recht op loon. Tenzij de medewerker op grond van de oproepregels recht heeft op doorbetaling van de oproep.
  • In overeenkomsten met loondoorbetaling behoudt de medewerker recht op loon.

De scholen zijn gesloten op last van de autoriteiten waardoor de medewerker geen opvang heeft voor zijn/ haar kinderen en mede daarom niet kan werken

  • Bij overeenkomsten met uitzendbeding kan een beroep gedaan worden op kort verzuim/calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof kan normaliter slechts voor enkele uren tot dagen van toepassing zijn. Zijn de reserveringen niet toereikend dan eindigt van rechtswege het contract omdat de medewerker niet kan of wil werken.
  • Bij overeenkomsten zonder uitzendbeding met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht kan een medewerker ook een beroep doen op kort verzuim/calamiteitenverlof. Na afloop van het calamiteitenverlof komt het niet werken wegens gebrek aan opvang in beginsel voor rekening van de werknemer. Dit is echter een uitzonderlijke situatie. Samen met je werknemer zul je dus op zoek moeten naar een oplossing. De medewerker kan bijvoorbeeld (on)betaald verlof (zoals vakantie) opnemen of je kunt voorzieningen treffen zodat de medewerker thuis gaat werken. Eventueel kunnen werkuren na overleg op een ander moment worden ingehaald.
  • In overeenkomsten met loondoorbetaling kan een medewerker ook een beroep doen op kort verzuim/calamiteitenverlof. Na afloop van het calamiteitenverlof komt het niet werken wegens gebrek aan opvang in beginsel voor rekening van de werknemer. Dit is echter een uitzonderlijke situatie. Samen met je werknemer zul je dus op zoek moeten naar een oplossing. De medewerker kan bijvoorbeeld (on)betaald verlof (zoals vakantie) opnemen of je kunt voorzieningen treffen zodat de medewerker thuis gaat werken. Eventueel kunnen werkuren na overleg op een ander moment worden ingehaald.

Payrollovereenkomsten
Voor payrollovereenkomsten geldt in principe hetzelfde als hierboven uiteen gezet.

  • Bij payrollovereenkomsten met uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht is er geen recht op loondoorbetaling, met inachtneming van de regels voor oproepovereenkomsten.
  • In een payrollovereenkomsten met loondoorbetaling behoudt de werknemer recht op loon.

Privacy

Een werkgever mag werknemers vragen naar welk gebied zij met vakantie zijn geweest. Daarnaast mag een werkgever vragen of de werknemers gezondheidsklachten hebben. Werknemers zijn echter niet verplicht om hierop te antwoorden. U mag geen medische gegevens verzamelen en registreren, wanneer een werknemer antwoordt, mag dit dus niet worden geregistreerd. U mag niet op de stoel van een arts gaan zitten door conclusies te trekken over individuele werknemers, bijvoorbeeld op basis van hun reisgegevens. Of door werknemers te vragen hun temperatuur te meten. Het is een taak van de overheid i.s.m. de GGD om verdere verspreiding van het coronavirus te voorkomen. Dit is vastgelegd in de Wet Publieke Gezondheid. U mag uw werknemers wel actief voorlichten. Ook mag u een werknemer waarvan vaststaat dat hij of zij besmet is, de toegang ontzeggen.